Le développement des compétences est un enjeu central pour toute entreprise qui souhaite rester compétitive, agile et innovante. Mais derrière les discours sur la « formation continue » ou la « gestion des talents » se cache une réalité souvent complexe : comment, concrètement, un manager peut-il accompagner la montée en compétences de ses collaborateurs ? Quels leviers activer ? Quelles erreurs éviter ? Éclairage complet.
Pourquoi la montée en compétences est un enjeu stratégique
À l’heure des mutations rapides (technologiques, organisationnelles, écologiques), les compétences deviennent obsolètes de plus en plus vite. Selon plusieurs études, une compétence technique a aujourd’hui une durée de vie moyenne de 2 à 5 ans. Cela impose une logique de formation et d’évolution permanente.
Un levier de performance collective
Des collaborateurs qui montent en compétences, ce sont des équipes plus performantes, plus autonomes, capables de répondre aux enjeux actuels sans dépendre uniquement de ressources extérieures. C’est aussi une manière de stimuler l’innovation, d’améliorer les process et de renforcer la qualité globale des livrables.
Un outil puissant de fidélisation
Proposer un vrai plan de développement professionnel, c’est aussi valoriser ses équipes. C’est montrer qu’on croit en elles, qu’on investit dans leur potentiel. Dans un contexte de pénurie de talents, c’est un levier de rétention majeur.
Identifier les besoins en compétences
Avant d’accompagner la progression de ses collaborateurs, encore faut-il savoir dans quelles directions les faire progresser.
Partir des objectifs de l’équipe
La première question à se poser : de quoi l’équipe a-t-elle besoin pour mieux fonctionner, atteindre ses objectifs, évoluer dans son environnement ? Il ne s’agit pas de former pour former, mais d’identifier les zones d’amélioration concrètes.
Croiser avec les aspirations individuelles
La montée en compétences ne doit pas être vécue comme une contrainte descendante. Elle gagne à s’appuyer sur les envies, les projets professionnels, les appétences de chacun. Un entretien régulier avec chaque membre de l’équipe est essentiel pour construire un plan de développement personnalisé.
Les différents leviers pour faire progresser ses collaborateurs
Accompagner la montée en compétences, ce n’est pas seulement envoyer les salariés en formation. Il existe une variété de formats et de démarches complémentaires.
La formation formelle : nécessaire mais insuffisante
Qu’elle soit en présentiel ou à distance, la formation reste un socle important. Elle permet d’acquérir des savoirs théoriques ou des méthodologies précises. Mais elle doit s’inscrire dans une stratégie plus large pour être réellement efficace.
Le tutorat et le mentorat
Rien ne remplace l’apprentissage par les pairs. Mettre en place des binômes, des séances de co-coaching ou du mentoring intergénérationnel favorise la transmission des savoirs informels, l’ancrage des bonnes pratiques et l’engagement dans la durée.
La mise en situation
On apprend en faisant. Confier de nouvelles responsabilités, des projets pilotes, des missions transverses permet de développer des compétences « sur le terrain », dans un cadre sécurisé. C’est aussi une marque de confiance très valorisante.
Le feedback continu
Sans retour, pas de progression. Offrir un feedback régulier, structuré, orienté amélioration continue permet de corriger les écarts, de valoriser les réussites et de donner du sens à l’apprentissage.
Le rôle-clé du manager dans ce processus
Le manager n’est pas un formateur au sens académique. Mais il joue un rôle pivot pour créer les conditions de la montée en compétences au quotidien.
Créer une culture de l’apprentissage
Encourager la curiosité, valoriser les initiatives d’auto-formation, ne pas sanctionner l’erreur quand elle est source d’apprentissage : ce sont autant de leviers pour ancrer durablement une dynamique de progression.
Identifier les opportunités d’évolution
Un bon manager sait « lire entre les lignes » : repérer les potentiels, détecter les signaux faibles, proposer les bons projets au bon moment. Il doit aussi savoir naviguer dans les dispositifs RH de l’entreprise (CPF, plan de formation, VAE, etc.).
Être soi-même exemplaire
Un manager qui apprend en continu, qui partage ses lectures, ses formations, ses remises en question, donne envie à ses collaborateurs de faire de même. L’exemplarité reste l’un des outils de management les plus puissants.
Les freins à surmonter
La montée en compétences peut être freinée par de nombreux obstacles. Les identifier permet de mieux les contourner.
Le manque de temps
« On n’a pas le temps de se former » est l’un des freins les plus courants. Il faut alors intégrer l’apprentissage dans le quotidien : sous forme de rituels d’équipe, de temps dédiés, de formats courts et digestes.
La peur du changement
Certaines personnes peuvent résister par peur de sortir de leur zone de confort, de ne pas être à la hauteur, ou même de « perdre leur légitimité ». Un accompagnement bienveillant, centré sur la progression plus que sur la performance immédiate, est alors essentiel.
L’absence de reconnaissance
Si les efforts de développement ne sont ni vus ni valorisés, la dynamique s’essouffle. Il est crucial de célébrer les progrès, petits ou grands, et de montrer que ces évolutions ont un impact réel.
Conclusion : investir dans l’humain, un pari gagnant
La montée en compétences n’est pas un luxe réservé aux grandes entreprises. C’est un pilier de toute stratégie d’équipe durable, résiliente et ambitieuse. En tant que manager, vous avez un rôle clé à jouer : en créant un cadre propice, en étant à l’écoute, en stimulant l’envie d’apprendre, vous contribuez à transformer le travail en un espace d’évolution permanente.
Former aujourd’hui, c’est préparer demain. Et plus encore : c’est permettre à chacun de trouver du sens dans sa progression professionnelle.