Les entreprises sont en mutation constante : digitalisation, réorganisations, quête de sens, attentes nouvelles des collaborateurs… Et au cœur de toutes ces transformations, il y a une figure clé souvent oubliée : le manager. Comment l’accompagner efficacement pour qu’il devienne un véritable levier, et non un frein au changement ? Cet article propose des pistes concrètes pour soutenir les managers dans leur rôle stratégique de relais de transformation.
Les managers, premiers concernés mais souvent oubliés
Dans les projets de transformation, on pense souvent aux dirigeants pour impulser la vision, et aux collaborateurs pour la mettre en œuvre. Mais entre les deux, les managers de proximité sont trop souvent les grands oubliés des plans d’accompagnement.
Une double pression
Le manager est à la fois celui à qui l’on demande d’expliquer, de relayer, de rassurer, de piloter… et celui qui subit lui-même les incertitudes, les réorganisations, les objectifs flous. Il est pris entre deux logiques, avec peu de marges de manœuvre et un accompagnement souvent insuffisant.
Un rôle stratégique dans la conduite du changement
Et pourtant, le manager est celui qui peut faire basculer une transformation vers la réussite ou l’échec. Il est au contact direct des équipes, il capte les signaux faibles, il impulse l’engagement ou au contraire, entretient la résistance. Le manager est un facteur critique de succès dans toute démarche de changement.
Comprendre les besoins des managers en période de transformation
Pour bien accompagner les managers, encore faut-il comprendre leurs attentes, leurs freins, leurs doutes. Et surtout, ne pas leur plaquer une posture idéale sans lien avec leur réalité.
Besoin de clarté
Un manager ne peut pas accompagner un changement qu’il ne comprend pas lui-même. Il doit avoir une vision claire des enjeux, des étapes, de son rôle dans le processus. Sans cette clarté, il devient porteur d’ambiguïtés ou d’incohérences.
Besoin de formation adaptée
Accompagner une transformation demande souvent de nouvelles compétences : posture de leader, animation du changement, communication en situation difficile, gestion des émotions… Ces soft skills ne s’improvisent pas. Elles doivent être travaillées, pratiquées, renforcées.
Besoin de reconnaissance
Changer ses habitudes, porter une transformation, soutenir les équipes en tension… Tout cela est exigeant. Le manager a besoin d’un soutien psychologique et symbolique, pas uniquement d’injonctions ou de tableaux de bord. Être reconnu dans son engagement est fondamental.
Les clés d’un accompagnement réussi
Accompagner les managers ne consiste pas à leur faire une formation PowerPoint de deux heures. Cela demande un dispositif global, progressif, incarné, aligné avec les réalités de terrain.
1. Impliquer les managers très en amont
Trop souvent, les transformations sont décidées en haut, puis « déployées » vers le bas. Or, les managers doivent être associés dès les premières réflexions : ils ont une connaissance fine des dynamiques internes, des résistances probables, des leviers possibles.
2. Former sur la posture, pas seulement sur le contenu
Le manager n’est pas qu’un relai de slides. Il doit adopter une posture claire : écoute, pédagogie, exemplarité, agilité. Cela nécessite des formations expérientielles, des mises en situation, des retours entre pairs. Il faut former non seulement au quoi, mais surtout au comment.
3. Créer des espaces de parole dédiés
Dans une période de transformation, les managers ont besoin d’un lieu pour exprimer leurs craintes, leurs questions, leurs retours de terrain. Cela peut prendre la forme de communautés de pratique, de cercles de co-développement, ou simplement de réunions régulières bien cadrées. Ces espaces permettent la remontée d’information et renforcent la cohésion managériale.
4. Donner des marges de manœuvre locales
Un changement ne se pilote pas uniquement par des outils ou des procédures. Il doit pouvoir s’adapter aux réalités locales. Donner aux managers des marges de manœuvre pour tester, adapter, contextualiser le changement est un facteur d’appropriation essentiel.
Le rôle des RH et du top management
L’accompagnement des managers ne repose pas uniquement sur les épaules des RH ou sur la bonne volonté de chaque responsable. Il doit être pensé comme un pilier stratégique, porté par toute l’organisation.
Les RH comme architectes de l’accompagnement
Les RH doivent structurer un parcours d’accompagnement cohérent : diagnostic initial, formation, outils, suivi dans le temps. Ils sont garants de la cohérence, mais aussi de la continuité du soutien apporté aux managers, au-delà des pics d’actualité.
Le top management comme exemple
Les dirigeants doivent incarner la transformation qu’ils demandent aux autres. Cela passe par des actes concrets : parler des difficultés rencontrées, reconnaître les efforts, partager les apprentissages. Un top management transparent et aligné est le meilleur allié des managers.
Accompagner, c’est aussi donner du temps
Enfin, il faut accepter une vérité difficile dans le monde de l’entreprise : transformer une culture ou des pratiques managériales prend du temps. Il ne suffit pas d’un mail ou d’un plan d’action pour que les comportements changent en profondeur.
Accepter les phases d’ajustement
Tout changement passe par des phases de flottement, de résistance, de tâtonnement. Le rôle de l’organisation est de tenir bon, d’accompagner sans juger, de rappeler la direction sans brusquer.
Investir dans le temps long
Accompagner les managers, c’est aussi faire le pari du temps long : installer des rituels, prévoir des bilans réguliers, ajuster les dispositifs d’année en année. Un changement durable ne s’obtient que dans la continuité.
Conclusion : faire des managers des alliés du changement
Les transformations d’entreprise ne réussissent que si les managers en sont les acteurs clés, pas les simples exécutants. Pour cela, il faut cesser de leur demander de « faire passer la pilule » et commencer à les considérer comme des partenaires à part entière du changement.
Un manager bien accompagné, bien formé, reconnu dans son rôle, est un levier extraordinaire d’engagement et de transformation. Il devient un catalyseur d’énergie, un relai de cohérence, un vecteur de culture. C’est là toute la mission du Collectif Eso : inspirer, équiper, soutenir les acteurs de la transformation de demain.